Gerd Hartwig ist eine herausragende Persönlichkeit im Bereich Personalmanagement mit einer beeindruckenden Karriere in namhaften Unternehmen. Nach seinem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Münster begann Gerd Hartwig seine berufliche Laufbahn als Personalreferent und anschließend Leiter Managemententwicklung in der Oetker Zentralverwaltung in Bielefeld. 1980 übernahm er die globale Leitung des Personalwesens bei Weidmüller. Nach Stationen als Personaldirektor bei der Deutsche Postbank AG und einer Tätigkeit im Vorstand der Bundes-Pensions-Service für Post und Telekommunikation e.V. wechselte Gerd Hartwig 2004 als Generalbevollmächtigter/CHRO zum Landmaschinenhersteller CLAAS. Diese Position übte Gerd Hartwig bis zu seinem Ruhestand im Jahr 2018 aus und prägte in dieser Zeit maßgeblich die weltweite Personal- und Organisationsentwicklung des Unternehmens.

Auch nach seinem Ruhestand bleibt Gerd Hartwig als Berater für CLAAS tätig und engagiert sich in Aufsichtsräten sowie in Gremien von Arbeitgeberverbänden, der Industrie- und Handelskammer, dem Landesarbeitsgericht Köln und im Advisory Board der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät. Wir haben uns mit Gerd Hartwig sowohl über seine Karriere im Personalwesen unterhalten als auch über die Herausforderungen, die er im Laufe der Jahre meistern musste und wagen einen Ausblick auf die weitere Entwicklung des Personalwesens.

Lieber Herr Hartwig, was hat Sie nach Ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre dazu bewogen, eine Karriere im Personalwesen zu verfolgen? Welche Schritte waren entscheidend für Ihren beruflichen Aufstieg?

Bewogen hat mich der ganzheitliche Ansatz, das Interdisziplinäre, die Komplexität und Vielfalt der Themenstellungen: Menschenführung, Unternehmensleitung, Teamorientierung, kaufmännische Funktionen, Finanzen, Treasury, Steuern, juristische Klärungen, Weiterentwicklung der Organisation, um nur einige zu nennen. Ein Aufgabenspektrum mit vielen Facetten und Herausforderungen. Und natürlich auch die unternehmerische Arbeit mit und für die Menschen. Ohne den „Human Factor“ geht in einem Unternehmen, einer Organisation nichts. Diesen ganzheitlichen Ansatz mit hohem persönlichem Engagement zu leben und ihn zu kommunizieren, war m.E.  der Erfolgsgrund für meinen Berufsweg. Ich habe nie `Personal` allein gemacht, sondern immer das Gesamtunternehmen in den Vordergrund gestellt.

Welche bedeutenden Herausforderungen sind Ihnen in Ihrer Rolle als Leiter des Personalwesens bei Ihren verschiedenen Arbeitgebern begegnet, und wie haben Sie diese gemeistert?

Zum einen die Beschäftigung mit den einzelnen Individuen, den Menschen, den Personen (Suche, Einstellung, Betreuung, Förderung, Ausscheiden) über alle Organisationseinheiten. Dabei die kollektiven Ausgleiche (u.a. Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Unternehmens- und Aufsichts-Gremien, Betriebsräte, Gewerkschaften, Verbände, öffentliche, wissenschaftliche und politische Institutionen). Zum anderen die gesellschaftlichen und kulturellen Veränderungen im Laufe der Zeit. Besonders hier die Internationalität. Hauptsitz in Deutschland, mehrere Werke in verschiedenen europäischen Ländern, in Nord- und Südamerika, Produktions- und Vertriebsgesellschaften in Asien - also überall in der Welt. Unterschiedlichste Kulturen, Mentalitäten: hieraus ein Unternehmen mit seiner eigenen Unternehmenskultur und Historie, eine Gemeinsamkeit, Identity, eine Stärke und gelebte Identifikation zu schaffen, war nicht immer einfach, aber möglich - „All together“. Dieses alles unabhängig von Unternehmensgröße, Standort oder Rechtsform, gleichgültig ob börsennotierter Konzern oder inhabergeführtes Familienunternehmen. Die Messlatte für das Personalmanagement oder heute HR ist immer ganz oben.

Was motiviert Sie, auch nach Ihrem offiziellen Ruhestand weiterhin als Berater tätig zu sein, und welche Erkenntnisse geben Sie dabei an Unternehmen weiter?

Meine Arbeit hat mir immer Spaß gemacht. Mein Ruhestand soll unruhig sein. Ich bin kein Typ für den Ohrensessel. Als Ratgeber, Coach, Beirat kann und sollte man seine über viele Jahre erworbenen Kenntnisse, Erfahrungen, Konfliktlösungen abwägend und auch ausgleichend an die Aktiven und Jüngeren weitergeben; nicht besserwissend, sondern wohlüberlegt; nie ungefragt, sondern nach Bedarf. Vieles wiederholt sich, man muss das Rad nicht ständig neu erfinden. Eingemischt habe ich mich früher, jetzt sehe ich mich als Mentor. Allerdings Stören darf dieses aber nicht meinen Planungen, auch im Ruhestand privat weiterhin in ferne Länder zu reisen und die Welt zu erleben.

Wie sehen Sie die zukünftige Entwicklung des Personalmanagements, und welche Kompetenzen werden Ihrer Meinung nach in den kommenden Jahren besonders gefragt sein?

Die häufig diskutierte Rolle des Personalmanagements war nach meiner Auffassung schon immer eine unternehmerische Top-Aufgabe, verbunden mit sozialen und administrativen Teilgebieten. Das muss und wird sie auch bleiben. Wenn HR nicht in der Unternehmensspitze verankert ist, ist etwas falsch. Die zusätzlichen Herausforderungen liegen in den sich wandelnden Wertevorstellungen der Generationen, zunehmender politischer Veränderungen sowie der immer weiter steigenden Internationalität. Und natürlich dürfen der hohe Einfluss von Social Media und der ständig wachsende Einsatz von KI nicht unterschätzt werden.

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