SAP hat ein umfassendes neues Leistungsbewertungssystem eingeführt – und damit eine breite Debatte ausgelöst. Mitarbeitende werden künftig in drei Kategorien eingeteilt: die Außergewöhnlichen, die Zufriedenstellenden und die, die sich verbessern müssen. Ziel des sogenannten „Performance Management Systems“ ist es, Leistung sichtbarer zu machen, persönliches Wachstum zu fördern und Feedback stärker in den Arbeitsalltag zu integrieren. Prof. Dr. Martin Artz, Lehrstuhl für Controlling und Unternehmenssteuerung, gibt in einem Beitrag der Süddeutschen Zeitung (SZ) vom 17. März 2025 eine Einschätzung aus wissenschaftlicher Perspektive dazu. Er beschäftigt sich seit Jahren mit Leistungsbewertungssystemen in Unternehmen und sieht in SAPs Reform eine Entwicklung mit doppelter Wirkung: „Solche Systeme können motivieren – aber sie bergen auch das Risiko von Leistungsdruck und Demotivation.“

Aus Sicht von Prof. Artz ist regelmäßiges, ehrliches Feedback ein zentraler Baustein für Weiterentwicklung: „Nur wer wisse, was er verbessern muss, könne sich auch weiterentwickeln.“ Die Kopplung von Leistung an Gehalt, Boni oder Aktienbeteiligungen könne zusätzliche Anreize schaffen – wenn die Zielvorgaben realistisch und sinnvoll definiert seien. Genau hier sieht er jedoch eine Herausforderung: Die Versuchung ist groß, sich Ziele zu setzen, die leicht erreichbar sind, anstatt ambitionierte, aber erreichbare Ziele zu formulieren. Kritisch bewertet Artz auch die soziale Komponente der neuen Struktur: „Wenn alle das Gefühl haben, sich ununterbrochen beweisen zu müssen, auch gegenüber anderen, erhöhe das den Druck“ und führe schnell zu einem Gefühl von Ungerechtigkeit. Gerade in Bereichen wie dem Personalmanagement oder der Softwareentwicklung, wo Erfolge häufig im Team erzielt werden, sei individuelle Leistung oft schwer isoliert zu bewerten.

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