Referenten:

• Oliver Best
  Bereichsleiter Personal, DZ BANK AG, Frankfurt
• Johann Kramer
  Vorstandsvorsitzender, Raiffeisen-Volksbank eG, Aurich
• Frank Mühlbauer
  Vorstandsvorsitzender, WL BANK AG, Münster
• Annette Kaiser
  Geschäftsführerin, Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken, Bonn

Podiumsdiskussionsteilnehmer:

• Axel Kehl
  Vorstandsvorsitzender, Akademie Deutscher Genossenschaften, Montabaur
• Hermann Kerler
  Vorstandsvorsitzender, Raiffeisenbank Pfaffenhausen eG, Pfaffenhausen
• Guido Lohmann
  Vorstandsvorsitzender, Volksbank Niederrhein eG, Alpen
• Reinhard Schlottbom
  Vorstandsvorsitzender, PSD Bank Westfalen-Lippe eG, Münster

V.l.n.r.: Guido Lohmann, Reinhard Schlottbom, Annette Kaiser, Axel Kehl, Prof. Dr. Theresia Theurl, Oliver Best, Frank M. Mühlbauer, Hermann Kerler, Johann Kramer

Zusammenfassung von Florian Klein und Mike Schlaefke, IfG Münster

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern eine der zentralen zukünftigen Herausforderungen für Unternehmen, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. „Die besten Mitarbeiter für Genossenschaftsbanken gewinnen und motivieren – Zwischen Kosten, Markterschließung und Zukunftsfähigkeit“ lautete daher das Thema der Veranstaltungsreihe „Wissenschaft und Praxis im Gespräch“ am 8. Juni 2015. Rund 180 interessierte Teilnehmer waren der Einladung des Instituts für Genossenschaftswesen unter der Leitung von Frau Prof. Dr. Theresia Theurl gefolgt, um das Personalmanagement und Personalstrategien in der genossenschaftlichen FinanzGruppe zu diskutieren. In vier Vorträgen sowie einer anschließenden Podiumsdiskussion wurde herausgearbeitet, wie die besten Mitarbeiter gewonnen werden können, um Genossenschaftsbanken erfolgreich im Markt zu positionieren, ohne die Kosten aus den Augen zu verlieren. 
 

Oliver Best

Oliver Best, Bereichsleiter Personal der DZ BANK AG, eröffnete das Symposium mit einem Vortrag über Trends im Personalmanagement und ihre Auswirkungen auf die Personalstrategie. Zunächst präsentierte er einen Überblick über aktuelle Studien zu den Herausforderungen im Personalmanagement. Zu diesen gehören bspw. die Arbeitgeberattraktivität, die Steigerung der Führungs- und Managementqualitäten sowie das Change Management. Auf Grundlage dieser Trendentwicklungen haben die folgenden vier Themen, welche in enger Beziehung zueinander stehen, höchste Relevanz und Priorität für die DZ BANK AG: Employer Branding, Demografie, Talent Management sowie Leadership. Die Personalbankabteilung der DZ Bank AG sieht sich hierbei selbst als Kompetenz-, Service- und Steuerungscenter. Herr Best machte deutlich, dass das erste Prioritätsthema, Employer Branding, vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, des Wandels von Werten und Lebensentwürfen sowie der zunehmenden Transparenz durch Social Media unabdingbar ist, um sich im Arbeitsmarktwettbewerb zu behaupten. Die DZ BANK AG hat hierfür eine Kampagne unter dem Titel „Erfolgsprinzip: WIR“ gestartet. Hierbei sollen die Mitarbeiter, die der DZ BANK Gruppe ein Gesicht geben, in den Fokus gesetzt und auf einer digitalen Plattform vernetzt werden. Auch die Demografie ist ein Prioritätsthema für die DZ BANK AG. Diesbezüglich wurden vier Handlungsfelder identifiziert, durch welche der Mitarbeiterbedarf auch in Zukunft gedeckt werden soll: Mitarbeiter gewinnen, Mitarbeiter binden, Besetzung von Schlüsselstellen gewährleisten sowie Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten. Eine Schlüsselrolle spielt hierbei das Prioritätsthema Talent Management, womit zukünftige Fach- und Führungskräfte gezielt aufgebaut werden sollen. Auch die Fähigkeiten der aktuellen Führungskräfte werden im Sinne des Prioritätsthemas Leadership gezielt weiterentwickelt, wobei es hier keine Musterlösung gibt, so Herr Best. Stark beeinflusst werden alle vier Prioritätsthemen von der zunehmenden Regulatorik (z.B. der Umsetzung der Institutsvergütungsverordnung) sowie von der Digitalisierung. Zum Abschluss seines Vortrages resümierte Herr Best die wichtigsten Handlungsfelder im Personalmanagement. Hiernach müsse das Ziel der Personalstrategie klar formuliert, der Stellenwert der strategischen Personalarbeit geklärt und die erfolgskritischen Stellschrauben identifiziert sein sowie längerfristige Entwicklungen antizipiert werden. Selbstverständlich habe die Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie abgeleitet zu werden. 
 

Johann Kramer

Im anschließenden Vortrag referierte Johann Kramer, Vorstandsvorsitzender der Raiffeisen-Volksbank eG Aurich, darüber, wie bei der erfolgreichen Gewinnung und Motivation von Mitarbeitern neue Wege beschritten werden können. Zur Mitarbeitergewinnung trägt in besonderem Maße das Image bzw. das Erscheinungsbild der Bank bei. Die Raiffeisen-Volksbank eG verfolgt hierbei ein innovatives Konzept, indem in einem traditionsreichen Gebäude im Herzen Aurichs die Bankräumlichkeiten mit moderner Gastronomie kombiniert werden. Auch im Internet sucht die Raiffeisen-Volksbank eG die Nähe zu ihren Kunden. Mittels eines aktiven Facebook-Auftrittes sollen insbesondere junge Kunden ebenso wie potenzielle Bewerber gezielt angesprochen werden. Dabei ließen sich bereits zählbare Erfolge realisieren. Um die Motivation der Mitarbeiter dauerhaft aufrechtzuerhalten, legt die Raiffeisen-Volksbank eG einen besonderen Fokus auf die Entwicklung weicher Faktoren. So wurden im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bspw. Workshops zur Rückengesundheit, Erste-Hilfe-Kurse sowie Info-Abende zur gesunden Ernährung angeboten. Darüber hinaus zählen auch flexible Arbeitszeitmodelle und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu den angebotenen weichen Faktoren, so Herr Kramer. Daneben ist in einem Werteversprechen klar geregelt, dass der Umgang miteinander auf gegenseitigem Respekt, Fairness sowie Vertrauen fußt. Zum Abschluss seines Vortrages ging Herr Kramer auf die Ausbildung bei der Raiffeisen-Volksbank eG ein, mit welcher die „Führungskräfte von morgen“ gebunden werden sollen. Diese beinhaltet u.a. ein Praktikum in Werkstätten für behinderte Menschen, die Mitarbeit in einer reinen Azubi-Filiale, Ausflüge sowie einen separaten Internetauftritt. Damit sollen zukünftige Auszubildende besser erreicht und angesprochen werden sowie die Identifikation der derzeitigen Auszubildenden mit der Raiffeisen-Volksbank eG weiter erhöht werden. 
 

Frank M. Mühlbauer

Im dritten Vortrag referierte Frank M. Mühlbauer, Vorstandsvorsitzender der WL BANK AG, über die Impulse für ein erfolgreiches Personalmanagement und den Dreiklang Bewerber – Mitarbeiter – Kunde. Herr Mühlbauer skizzierte zunächst die aktuellen Megatrends im Personalmanagement und verdeutlichte anhand des Wertewandels, wie sich der klassische berufliche Lebenszyklus und somit auch die Anforderungen an das Personalmanagement gewandelt haben. Mit Bewerbern, Mitarbeitern und Kunden existieren drei wesentliche Adressatengruppen, die das Personalmanagement simultan bedienen muss. Um sowohl für Bewerber als auch für vorhandene Mitarbeiter gleichermaßen attraktiv zu bleiben, beteiligt sich die WL BANK AG seit 2010 an der „Great Place to Work“-Initiative. Hierfür werden insbesondere Mitarbeiterbefragungen und Maßnahmenevaluationen durchgeführt, um sich in den Dimensionen Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist weiterzuentwickeln. Dafür wurde die WL BANK AG in der Zwischenzeit mehrfach ausgezeichnet und gehört zu „Deutschlands Besten Arbeitgebern“. In der aktuellen Evaluation konnte festgestellt werden, dass das Gesamtpaket aus Vergütung, Sozialleistungen und Betriebsklima zu einer vergleichsweise niedrigen Fluktuationsquote i. H. v. 2,5 Prozent führt. Die „Great Place to Work“-Initiative zielt einerseits auf die vorhandenen Mitarbeiter, da Handlungsbedarf im Personalbereich identifiziert und ein entsprechender Maßnahmenkatalog entwickelt werden kann. Andererseits zielt die Initiative aber auch auf die Bewerber, da die Zertifizierung als „Great Place to Work“ eine starke Außenwirkung beinhaltet. Doch auch die Kundendimension muss zwingend durch das Personalmanagement erfasst werden. So sind Demografie und Wertewandel auch auf Kundenebene spürbar. Die WL BANK AG hat daher eine VertriebsOffensive „Verbundgeschäft 2015“ gestartet. Deren Ziele sind ein systematisierter Vertriebsprozess, eine stärkere Verzahnung mit dem Management der VR-Banken sowie mehr Nähe zur strategischen Ausrichtung der VR-Banken. Zum Abschluss seines Vortrages verdeutlichte Herr Mühlbauer, dass Wechselwirkungen zwischen den drei Dimensionen Bewerber, Mitarbeiter und Kunde bestehen, die es unbedingt zu beachten gilt. Gleichzeitig ergeben sich hierdurch jedoch auch zusätzliche und neue Chancen. 

Im abschließenden Vortrag thematisierte Annette Kaiser, Geschäftsführerin des Arbeitgeberverbandes der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V., den Beitrag der Tarifpolitik zur Arbeitgeberattraktivität. Die Mitglieder des Arbeitgeberverbandes der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken beschäftigen rund 95 Prozent der Mitarbeiter aller Genossenschaftsbanken, die vor allem in Regionen mit hoher Kaufkraft angesiedelt sind. Diese Genossenschaftsbanken zeichnen sich hinsichtlich ihrer Größe, Personalstruktur, Region und auch Wirtschaftlichkeit durch eine weitgehende Heterogenität aus. Die hieraus resultierende, herausfordernde Aufgabe des Arbeitgeberverbandes ist es, in der Tarifpolitik sowohl die Erwartungen der Mitarbeiter als auch die Erwartungen der Bankarbeitgeber zu berücksichtigen. Die konkreten Erwartungen an den Tarif beinhalten von Mitarbeiterseite insbesondere eine anforderungsgerechte Bezahlung, eine angemessene Beteiligung am Erfolg der Bank, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem aber die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Die Gewerkschaften fordern darüber hinaus einen übergreifenden, möglichst hohen Standard, sowie eine angemessene Beteiligung am Erfolg der genossenschaftlichen FinanzGruppe. Aus Sicht der Bankarbeitgeber soll der Tarif die Beschäftigungsfähigkeit durch Attraktivität und Wirtschaftlichkeit unterstützen. Dafür ist Raum für eine individuelle Anpassung auf Arbeitnehmerbedarfe und für Flexibilität in schwierigen Zeiten erforderlich. Da in der Tarifpolitik die gegenseitigen Erwartungen zusammengebracht werden sollen, spielt diese eine besondere Rolle für die Arbeitgeberattraktivität. Wesentlich für diese sind, laut Frau Kaiser, das Arbeitsklima, auf das kein tariflicher Einfluss genommen werden kann sowie die Arbeitsbedingungen (angemessene Bezahlung, Flexibilität, Arbeitsplatzsicherheit), welche der Tarif unmittelbar beeinflusst. Chancen der Tarifpolitik zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sieht Frau Kaiser zum einen darin, einen Beitrag zum Image der gesamten genossenschaftlichen FinanzGruppe und dem der einzelnen Primärbank zu leisten. Zum anderen soll die Tarifpolitik als Impulsgeber für Banken hinsichtlich wichtiger Zukunftsthemen fungieren. Grenzen der Tarifpolitik zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bestehen, laut Frau Kaiser, bspw. in der Kommunikationsfähigkeit des einzelnen Arbeitgebers sowie in der kundenmarktgerechten Personalaufstellung der Bank. 

Im Anschluss an die Vorträge erfolgte eine von Prof. Dr. Theresia Theurl moderierte Podiumsdiskussion unter dem Titel „Faktor Mensch in der Genossenschaftsbank: Mitarbeiter, Mitglied, Kunde“. Mit Axel Kehl, Vorstandsvorsitzender der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Hermann Kerler, Vorstandsvorsitzender der Raiffeisenbank Pfaffenhausen eG, Guido Lohmann, Vorstandsvorsitzender der Volksbank Niederrhein eG, und Reinhard Schlottbom, Vorstandsvorsitzender der PSD Bank Westfalen-Lippe eG, konnten erneut namhafte Diskutanten gewonnen werden, die über ihre jeweiligen Zielsetzungen im Personalmanagement sowie ihre Einschätzung der aktuellen Herausforderungen berichteten und diskutierten. 
 

Auf die Frage, was die wesentlichen Elemente einer Personalstrategie sind, stellte Herr Lohmann heraus, dass zuerst in einer Unternehmensstrategie festgelegt sein muss, wofür die Bank steht und was sie konkret will. Erst wenn dies gelungen sei, könne eine Personalstrategie fruchten. Diese beginnt bereits bei der Praktikantenauswahl. Wichtig sei es die Mitarbeiter eng zu begleiten und eine aktive Personalentwicklung gezielt vorzunehmen. Herr Kerler verdeutlichte, dass die Mitarbeiter in den kleinen und mittelgroßen Volks- und Raiffeisenbanken nicht die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten hätten wie in Großbanken. Dennoch soll jungen Menschen gezielt aufgezeigt werden, wie sie sich in einer Regionalbank entwickeln können. Die Raiffeisenbank Pfaffenhausen eG hat dementsprechend in ihrem Leitbild die Attribute „menschlich“, „nah“ und „erfolgreich“ fest verankert. Für die PSD Bank Westfalen-Lippe eG, die sich mit ihrem Geschäftsmodell mehr auf den Online-Vertrieb fokussiert, ist die technische Kompetenz ein unabdingbarer Bestandteil des Anforderungsprofils an Mitarbeiter, so Herr Schlottbom. Bereits jetzt werden zunehmend Omnikanalmanager benötigt, damit es in der Kundenkommunikation nicht zu Medienbrüchen kommt. Herr Kehl konstatierte, dass die genossenschaftlichen Primärbanken für ihre Mitarbeiter im Großen und Ganzen mehr tun als die relevanten Wettbewerber. Im Bereich Arbeitgeberattraktivität bestehe jedoch noch Handlungsbedarf. Hier müssen die Vorteile des genossenschaftlichen Geschäftsmodells für junge Leute erlebbar gemacht werden. Die größten Herausforderungen im Personalmanagement, auf die Antworten zu finden seien, sieht Herr Kehl in den „3D’s“: Draghi (anhaltende Niedrigzinsphase), Demografie und Digitalisierung. Herr Lohmann bestätigte dies und fügte hinzu, dass die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Aufgabe jeder einzelnen Primärbank vor Ort sei und der BVR hier nur assistieren könne. Dabei stellen die vorhandenen Mitarbeiter Multiplikatoren mit herausragender Bedeutung dar. Herr Kerler unterstrich, dass den genossenschaftlichen Werten eine besondere Rolle dabei zukommt, die Mitarbeiter zu binden und zu motivieren. Diese müssten auch über die sozialen Medien transportiert werden. Auch Herr Kehl sieht in den genossenschaftlichen Werten einen großen Vorteil, zumal die Konkurrenz derzeit keine Erfolge im Bereich ihres Images zu verzeichnen hätte. Herr Lohmann fügte hinzu, dass man sich vor den Großbanken hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität nicht fürchten müsse. Man sei sich bewusst, dass Personal ein Kostenfaktor sei, der aber die Erträge und damit die Zukunft einer Bank sichert. Aus diesem Grund investiert die PSD Bank Westfalen-Lippe eG gezielt in Maßnahmen zur persönlichen Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter. Beispielhaft nannte Herr Schlottbom hier Coaching-Programme. Für Herrn Lohmann und Herrn Kerler ist darüber hinaus der persönliche Kontakt zu den Mitarbeitern hinsichtlich der Pflege des Betriebsklimas von herausragender Bedeutung. 

Die Frage, ob ältere Mitarbeiter noch besser eingebunden werden können, bejahte Herr Lohmann und fügte hinzu, dass hierfür ein „Mehr“ an Mut und Flexibilität erforderlich sei. Dies bestätigte Herr Schlottbom, der jedoch zu bedenken gab, dass nicht jeder Arbeitnehmer bis 67 arbeiten wolle. Der Arbeitgeber müsse hier flexibel sein, z.B. hinsichtlich einer Arbeitszeitreduzierung. Nach Herrn Kerler ist es eine Kunst, aber auch eine Chance, ältere und damit erfahrene Mitarbeiter mit jüngeren und damit vielleicht eher innovativeren Mitarbeitern zusammenarbeiten zu lassen. Herr Kehl fügte an, dass die ADG derzeit an speziellen Programmen zur Einbindung älterer Mitarbeiter arbeitet. 
 

Prof. Dr. Theresia Theurl

Die traditionelle Schlussrunde begann Frau Prof. Theurl mit der Frage, was der Kern einer guten Personalpolitik einer Genossenschaftsbank sein sollte. Nach Herrn Schlottbom besteht dieser Kern aus Wertebezogenheit, Mitgliederbezogenheit und Mitarbeiterbezogenheit. Für Herrn Lohmann ist es unabdingbar, die vorhandenen Mitarbeiter aktiv zu fördern und wertzuschätzen, dabei aber gleichermaßen attraktiv für junge Menschen zu sein. Mitarbeiter sollten gefördert und gefordert werden, so Herr Kerler. Herr Kehl beantwortete die Frage, was den Kern einer guten Personalpolitik ausmache, mit: „Werte, Werte, Werte“. Dies sei die Unique Selling Proposition der Genossenschaftsbanken!